Ikädiversiteetti rekrytoinneissa - ei hymistelyä vaan liiketoimintahyötyä!

OECD on tutkinut ikädiversiteettiä ja todennut tuottavuuden olevan 1,1 % parempi sellaisissa organisaatioissa, joissa ikädiversiteetti toteutuu. Parantuneesta tuottavuudesta noin puolet syntyy yksilöiden suorasta tuottavuudesta ja puolet ihmisten välisen yhteistyön tuomasta työn tehostumisesta. On siis jokaisen organisaation liiketoiminnallinen etu, että ikädiversiteetti toteutuu.

Kronologisesti ansioitunut (lue ikää kartuttanut) ihminen tuo työpaikalle työkokemusta ja substanssiosaamista. Pidempään työelämässä toiminut on ehtinyt kartuttaa kokemusta moninaisista tilanteista, haasteista ja ongelmista. Lisäksi hän tuo tiimiin elämänkokemuksensa. 55plussa, kuten meillä ikätasa-arvoa ajavassa 55 Rise and Shine -liikkeessä tupataan näitä kronologisesti ansioituneita kutsua, on siis merkittävä voimavara raa’an työntekemisen näkökulmasta, mutta tuo työyhteisöön lisäksi rauhaa ja tyyneyttä kohdata erilaisia tilanteita.

Tutkimusten mukaan 55plussa on motivoitunut, sitoutunut, tehokas, tuottava. Tutkimuksissa työnantajat kokevat 55plussat luotettaviksi, itsenäisiksi ja oma-aloitteisiksi. Ongelman ratkaisijoina vitosella alkavaan ikään ehtineet ovat kyvykkäitä. Melko houkutteleva setti ominaisuuksia.

Jostain käsittämättömästä syystä työmarkkina ei ole tietoinen kokeneiden työntekijöiden erinomaisuudesta. Kyseinen ikäluokka kokee merkittävästi enemmän ikäsyrjintää kuin muut ja työttömyysastekin on nuorempia ikäluokkia korkeampi.

Syyksi tarjotaan usein eläkejärjestelmää ja sen tuomia kovia kustannuksia mahdollisesta työkyvyttömyyseläkkeestä. Kumotaanpa tässä nyt tämäkin väärinymmärrys. 97 %:lle yrityksistä työkyvyttömyys ei tuo latin latia lisäkustannuksia eläkemaksuihin.

Vain kaikkein suurimmat yritykset (palkkasumma yli 2,34 M€) voivat joutua maksumiehiksi, jos työkyvyttömyyksiä esiintyy keskimääräistä enemmän. Tässäkin on hyvä huomata, että näilläkin mahdollinen kustannusten nousu tapahtuu kaiken ikäisten työkyvyttömyyksistä.

Summaten, jos organisaatio haluaa menestyä, on syytä lähteä hartiavoimin vahvistamaan ikädiversiteettiä ja varmistamaan riittävä kokemus tiimeihin.

_{Miten ikädiversiteettiä sitten lisätään?}

Ensinnäkin vahvistetaan palkkaavien esihenkilöiden tietoisuutta 55plussien erinomaisuudesta työntekijöinä ja minimoida ikäsyrjivät ajatusvinoumat.

Toisekseen, laitetaan rekrytointiprosessit tikkiin – optimoidaan rekryjen toimintatavat ikätasa-arvoisiksi: lakataan kysymästä ikää, päätetään selkeät tavoitteet rekrylle ja jokaisessa vaiheessa tarkistetaan, että jatkoon valitut vastaavat tavoitteita eikä piiloasenteiden vuoksi ole tiputettu ihmisiä iän tai muun syrjinnän perusteella.

Kolmanneksi, varmistetaan kumppaneiden ikäasenteet. Ikäsyrjivien kumppaneiden kanssa ei kannata lähteä tanssiin.

Pysyäkseen liiketoiminnassaan relevanttina, on syytä tunnistaa relevanttius hakijoissa, ikään katsomatta.

 

          Reetta Rajala

          Kirjoittaja on yrittäjä, hallitustyölänen ja ikätasa-arvoa ajavan 55 Rise and Shine -yhdistyksen perustaja,   

          sekä Porkkana ja kepin hallituksen puheenjohtaja.