Kaikki irti referenssitarkistuksesta rekrytointiprosessissa

Referenssitarkastus. Monelle se tarkoittaa pakollista vaihetta prosessissa – soitto, jossa varmistellaan, että “kaikki on ok” ja päätös on jo käytännössä tehty. Mutta mitä jos käännettäisiin koko homma päälaelleen?

Kun referenssitarkitus tehdään oikein, niistä tulee rekrytoinnin, perehdytyksen ja johtamisen supervoima. Ne eivät ole mikään “rasti ruutuun” -rituaali – vaan suora linja siihen, millainen tyyppi sinulla oikeasti on tulossa töihin. Puhutaan siis enemmän arjesta ja vähemmän CV:n kiillotetuista korulauseista.

Vältä tiedostamattomien ennakkoluulojen ansat – ota teknologia avuksi

Referenssitarkastuksessa piilee monia kognitiivisia sudenkuoppia, kuten:

Vahvistusharha (confirmation bias): haetaan vain omaa mielikuvaa tukevia vastauksia.
Samankaltaisuusharha (similarity effect): suositaan henkilöitä, jotka muistuttavat itseä.
Tiedostamattomat sukupuolistereotypiat (implicit gender bias): arvioidaan henkilöä stereotyyppisten sukupuoleen liittyvien rooliodotusten kautta.

Porkkana ja keppi käyttää referenssitarkastuksissa digitaalisen referenssitarkistuksen työkalua Refappia, joka auttaa minimoimaan näitä riskejä. Työkalu mahdollistaa systemaattiset ja strukturoidut kyselyt, jotka tukevat objektiivista ja tasapuolista arviointia — ja varmistavat, että jokaista kandidaattia arvioidaan prosessissa reilusti.

"Referenssejä tarkistaessa sorrutaan helposti vastausten ylitulkintaan ja rivien välistä lukemiseen, jolloin omat tiedostamattomat asenteet voivat vaikuttaa arviointiin. Digitaalinen ja strukturoitu lähestymistapa auttaa varmistamaan, että saamme realistisempaa ja laadukkaampaa tietoa kandidaatin todellisesta toimintatavasta," sanoo Laura Ström, Refappin Suomen maajohtaja.

Kyse ei ole siitä, mitä haluat kuulla – vaan mitä sinun tarvitsee kuulla

Referenssit eivät ole tilaisuus etsiä tukea omalle ihastukselle kandidaattiin. Ne ovat mahdollisuus kuulla rehellinen tarina: missä henkilö on loistanut, missä kompuroinut, ja ennen kaikkea – miten häntä kannattaa johtaa, jotta hän pääsee parhaimpaansa.

Unohda ympäripyöreät “Mitä hyvää sanoisit hänestä?” -kysymykset. Tässä muutama napakka kysymys, jotka paljastavat paljon enemmän:

"Millainen hänen työskentelytapansa oli käytännössä?"
→ Näet todellisen työn rytmin ja tyylin.

"Missä tilanteissa hän oli parhaimmillaan?"
→ Tuo esiin todelliset vahvuudet.

"Missä asioissa hän kehittyi eniten? Ja toisaalta, missä on vielä kasvun varaa?"
→ Saat kiinni oppimiskyvystä ja kehityspotentiaalista.

"Miten hänet kannattaisi johtaa tai perehdyttää?"
→ Esihenkilö kiittää tästä jo ekana viikkona.

Referenssi on paljon enemmän kuin valintatyökalu

Usein ajatellaan, että referenssit liittyvät vain päätöksentekoon. Väärin. Niistä voi löytyä kullanarvoista tietoa mm. motivoinnista, palautteen antamisesta ja siitä, missä tilanteissa tyyppi loistaa – ja missä saattaa tarvita vähän sparrausta.

Nämä havainnot voivat tehdä perehdytyksestä tehokkaamman ja työarjesta sujuvamman. Parhaimmillaan ne säästävät aikaa, energiaa ja ehkä muutaman harmaan hiuksen.

Uskalla kysyä myös vaikeat kysymykset – ja tulkitse ne oikein

Referenssitarkastus ei ole paikka kiillottaa kilpeä. Parhaat keskustelut syntyvät silloin, kun uskaltaa mennä pintaa syvemmälle – myös asioihin, jotka eivät mahdu täydelliseen hakijaprofiiliin. Eikä se tarkoita, että hakija pitäisi automaattisesti pudottaa pois.

"Huono" suosittelu ei aina tarkoita huonoa työntekijää. Joskus on käynyt niinkin, että kandidaatti sai sysimustan palautteen entiseltä esihenkilöltään – ja silti loisti uudessa roolissaan. Miksi? Koska ongelma ei ollut henkilön osaamisessa, vaan sopivuudessa edelliseen työympäristöön tai rooliin. Eri työyhteisöt painottavat eri asioita, ja joskus kemiat tai johtamiskulttuuri eivät vain kohtaa.

Tämän takia on tärkeää tulkita myös negatiivista palautetta kriittisesti:

Onko kyse yksittäisestä kokemuksesta vai toistuvasta ilmiöstä?
Onko palaute relevanttia haettavan tehtävän näkökulmasta?
Voiko suosittelijan näkemykseen vaikuttaa henkilökohtainen kokemus tai jäätynyt suhde?

Rekrytoinnin tarkoitus ei ole löytää täydellistä menneisyyttä, vaan oikeaa ihmistä tulevaisuuteen. Ja joskus juuri ne “epätäydelliset” profiilit osoittautuvat parhaiksi valinnoiksi – kun ympäristö, tehtävä ja johtaminen osuvat kohdilleen.

Me + Refapp = referenssit uudelle tasolle

Me ei tehdä referenssitarkastuksia vasemmalla kädellä. Käytämme Refappin digitaalista järjestelmää, joka tuo peliin rakenteen, tasalaatuisuuden ja ennen kaikkea – inhimillisyyden.

💡 Miksi tämä toimii?

💛 Jokainen kandidaatti kohdataan kunnioittavasti.

💛 Jokainen vastaus tallentuu vertailukelpoiseksi tiedoksi.

💛 Jokainen rekrytointi perustuu parempaan ymmärrykseen.

Referenssit eivät ole meille byrokratiaa – vaan investointi siihen, että yhteistyö alkaa fiksusti ja oikeaan suuntaan heti ensimmäisestä päivästä lähtien.

Ota yhteyttä asiantuntijaamme ja varmista referenssitarkistuksen laadukkuus rekrytoinnissasi!