Herää pahvi! - palkka-avoimuusdirektiivi ei ole turhaa paperinpyöritystä

Olen viime aikoina saanut useammalta yrityspäättäjältä saman kommentin, kun puhe kääntyy palkka-avoimuusdirektiiviin: “Ei tämä edistä meidän liiketoimintaa juuri nyt.” Jokaisella kerralla olen joutunut nielaisemaan ja muistuttamaan, että nimenomaan tämä “ei juuri nyt” -ajattelu on se, mikä erottaa menestyvät yritykset niistä, jotka jäävät jälkeen.

Palkka-avoimuus ei ole mikään suositus – vaan laki

Direktiivi ei ole mikään suositus tai vapaaehtoinen kokeilu, vaan lainsäädäntö, joka tulee voimaan kesällä 2026 ja joka velvoittaa yrityksiä aivan samalla tavalla kuin mikä tahansa muu työlainsäädännön osa. Silti monet yritykset laiminlyövät jo nykyisetkin velvollisuutensa. Tasa-arvosuunnitelma on lain vaatimus kaikille yli 30 työntekijän työnantajille, mutta käytännön kokemuksemme osoittaa, että toteutuneisuus on heikko. Vielä huolestuttavampaa on, että palkkakartoitus – olennainen osa tasa-arvosuunnitelmaa – on toteutettu alle 40 prosentissa työpaikoista!

Kyse on asenteesta – ei vain resursseista

Tilanne on sama palkka-avoimuusdirektiivin valmistautumisessa. Duunitorin tuoreen rekrytointitutkimuksen mukaan vain noin 40 prosenttia työnantajista on edes aloittanut valmistelut. Se tarkoittaa, että kaksi kolmesta joko ei ole tehnyt mitään tai ei edes tiedä, onko organisaatiossa ryhdytty toimenpiteisiin. Vielä pysäyttävämpi luku on Epressin mukaan se, että 80 prosenttia suomalaisyrityksistä ei ole päässyt alkukartoitusta pidemmälle, ja vain kuusi prosenttia kokee olevansa valmistelussa pitkällä. Ei siis ole ihme, että moni asiantuntija on avoimesti huolissaan siitä, miten yritykset aikovat ehtiä aikatauluun.

Tässä ei ole kyse pelkästään osaamisesta tai resursseista, vaan isosti myös asenteesta. Kun yritysjohto sulkee silmänsä ja ajattelee, ettei asia koske heitä “juuri nyt”, he tosiasiassa kasvattavat riskejä. Riski voi realisoitua sakkoina ja viranomaisten huomiona, mutta aivan yhtä lailla myös työntekijöiden luottamuksen hiipumisena ja rekrytointivaikeuksina. Nuoret osaajat eivät hakeudu yritykseen, jonka arvot näyttävät olevan 90-luvulta, ja asiakkaatkin alkavat katsoa toisaalle, kun vastuullisuus jää sanahelinäksi.

Edelläkävijät voittavat

Yritykset, jotka ottavat valmistelun tosissaan, saavat kilpailuedun. Läpinäkyvyys rakentaa luottamusta, vahvistaa työnantajamielikuvaa ja näyttää markkinoille, että johto elää tätä päivää. Kun muut vielä miettivät, mitä direktiivi edes tarkoittaa, valmistautuneet toimijat voivat jo kertoa olevansa askeleen edellä.

Jos joku vielä väittää, että palkka-avoimuusdirektiivi on turhaa paperinpyöritystä, kannattaa vilkaista Britanniaan. Siellä pakolliset palkkatietojen julkistukset ovat jo kaventaneet sukupuolten palkkaeroa merkittävästi – tutkimusten mukaan jopa lähes viidenneksellä. Yritykset ovat alkaneet kertoa avoimesti palkoista myös työpaikkailmoituksissa.

Tulokset osoittavat selvästi: avoimuus ei ole byrokraattinen temppu, vaan keino tehdä työelämästä reilumpaa ja houkuttelevampaa.

Lopuksi: pallohan on teillä

Kysymys ei ole siitä, onko direktiivi hyödyllinen vai ei. Kysymys on siitä, haluaako yritysjohto olla mukana rakentamassa modernia ja vastuullista organisaatiota – vai selittelemässä myöhemmin, miksi eivät ehtineet mukaan ennen kuin oli liian myöhäistä.

Tiivistimme kaiken, mitä sinun tulee tietää palkka-avoimuudesta sivustollemme. Asiantuntijana apunasi myös: