Matikka – tärkeä työkalu kasvuyrityksen rekrytoinneissa 🤓
Rekrytoinnin on syytä olla osa jokaisen yrityksen strategiaa, mutta kasvuyrityksessä se vasta tärkeä osa sitä onkin! Mutta miten osaamisen hankinta tuodaan OIKEASTI osaksi yrityksen strategiaa? Ja miten käytännössä tehdä strategista rekrytointia tavoitteellisesti: kuitenkaan keulimatta liikaa, mutta niin, että homma ei laahaa aina eilisen päivän tarpeissa? Törmäämme jälleen klassiseen ”muna vai kana” -dilemmaan – ottaako tekijä vai tilaukset taloon ensin? Miten löytää balanssi näiden välillä?
Minkälaisilla resursseilla yritys pääsee kasvutavoitteisiinsa? 🎯
Strateginen rekrytointi ei ole helppoa, mutta tehtävissä! Rekrytoinneista puhuttaessa unohdetaan usein, että se on yritykselle strateginen investointi siinä missä esimerkiksi uusi linjasto tehtaalla.
Suurin osa yrityksistä haluaa kasvaa ja luonnollisesti tämän myötä myös nuppiluku lisääntyy. On tärkeää tunnistaa, mitä osaamista yrityksessä on jo olemassa, ja mitä seuraavaksi tarvitaan, olipa kyseessä sitten esimerkiksi tuotannon fyysinen tekeminen tai uusien palveluiden tuottaminen.
Valitettavan monesti kuitenkin törmää siihen, että halutaan tehdä orgaanista kasvua, mutta ei olla oikeasti perehdytty siihen, miten myös henkilöstömäärää kasvatetaan strategisesti! Mitä ovat lyhyen ja pitkän aikavälin kasvutavoitteet? Usein rekrytointeja tehdään, kun tarve ilmenee ja pyritään täyttämään akuuttia tarvetta. Rekrytointeja voi kuitenkin strategisesti suunnitella pidemmänkin aikavälin tavoitteiksi, ja siinä astuu matikka mukaan yhtälöön.
Hieman karrikoiden voidaan todeta, että jokainen yritys laatii itselleen budjetin eli talousarvion tulevalle ajanjaksolle. Kun yritykselle määritellään tuloarvio ja menoarvio, saadaan selville (ennustetaan), paljonko liikevaihtoa tavoitellaan. Samalla arvioidaan menopuolen kustannukset mukaan lukien henkilöstökulut, eli minkälaisilla resursseilla tuo tavoite voidaan saavuttaa. Älä jätä hommaa tähän – nyt on aika syväsukeltaa ja tehdä pitkän aikavälin rekrytointisuunnitelma!
Miten rekrytointitarpeita voidaan ennustaa? 🔮
Pitkän aikavälin rekrytointitavoitteiden asettamisessa auttaa siis tilastointi, budjetointi sekä aktiivinen seuranta. Rekrytointien todellinen määrä ei ole pelkästään uusien henkilöiden tarve, vaan siihen täytyy laskea myös korvausrekrytoinnit mukaan. Nämä varmasti vaihtelevat paljonkin, mutta aktiivisella vuosittaisella seurannalla voidaan tehdä melko valveutuneita arvioita tulevan vuoden lähtijöiden määrästä.
Seuraatteko organisaatiossasi viikko-, kuukausi- tai vuositasolla lähtijöiden määrää? Ja oletteko esimerkiksi huomanneet, että vuosi toisensa jälkeen tiettyinä kuukausina lähtee eniten työntekijöitä? Nämä ovat tärkeitä indikaatteja, joihin perustaa myös tulevien vuosien ennustetta korvausrekrytointien suhteen.
Tulevan vuoden uusien rekrytointitarpeiden osalta voidaan myös katsoa dataa. Kun aikaisempien vuosien kasvulukuja seurataan, saa niistä toimivaa dataa tulevaisuuden kasvulukujen ennustamiseen ja toteutukseen.
Mitä tämä voisi tarkoittaa käytännön lukuina?
Otetaan esimerkki, jossa viime vuoden henkilöstömäärän kasvu vaati korvausrekrytointeineen yhteensä 40 uutta tekijää taloon.
Onko ensi vuodesta odotettavissa vieläkin kovempi?
Montako 40 rekrytoinnista oli korvausrekrytointeja ja montako täysin uusia rooleja?
Onko näiden prosentuaalinen suhde pysynyt vuodesta toiseen samana?
Näiden tietojen avulla on mahdollista jo hyvissä ajoin valmistautua ja SUUNNITELLA, ainakin jollain tasolla, rekrytointien määriä.
Tämän myötä on tärkeää ennakoida myös rekrytointien toteuttamiseen kuluvaa aikaa, jotta ei olla tilanteessa, jossa kenelläkään ei ole aikaa toteuttaa niitä. Ota siis huomioon rekrytointienne keskimääräinen läpimenoaika, ja pohdi kuinka monta rekrytointia on järkevää/mahdollista toteuttaa samanaikaisesti. Ja kuka, ne käytännössä toteutta Jos tähän ei sisäisesti ole käyttää aikaa, mutta asetetut liiketoimintatavoitteet halutaan saavuttaa, on syytä tukeutua rekrytointikumppaniin.
Strateginen rekrytointi summa summarum
TILASTOI ➡️ edellisistä vuosista voi peilata seuraavan vuoden tarpeisiin.
BUDJETOI ja ARVIOI ➡️ Tehdyn talousarvion perusteella muodostuu mahdollinen kasvutavoite. Jotta päästään asetettuihin kasvutavoitteisiin, on tärkeää arvioida paljonko korvausrekrytointeja ja vastaavasti täysin uusia rekrytointeja vuoden aikana pitää tehdä. Ja edelleen: paljonko rekrytointeja per kuukausi tai per esihenkilö on näköpiirissä tulevan vuoden aikana.
SEURAA ➡️ Jotta homma etenee.
Rekrytoinneilla henkilöstömäärän kasvattaminen on siis paljon muutakin kuin rekrytointia käsillä olevan hetken tarpeeseen. Kusi housuissa lämmittää vain hetken, ennakoi siis myös rekrytointitarpeissasi.
Porkkanoilta saat palvelua niin rekrytoinnin suunnitteluun kuin toteutukseenkin.
